Konflikte lösen in der Partnerschaft

Das Wort “Konflikt” kommt vom lateinischen Begriff “conflictio”, was soviel meint wie “Auseinandersetzung”. Konflikte, Unstimmigkeiten und Probleme untereinander werden immer auftreten, sowohl bei Kindern wie Erwachsenen. Konflikte stellen eine wichtige Grundlage für Entwicklungen und Veränderungen dar. Konflikt ist somit eng mit Änderung verknüpft und kann so auch die Basis für Verbesserungen und neue Einsichten sein.

Konflikte können auf allen Ebenen der Gesellschaft auftreten; sei es zwischen Einzelpersonen, in Familien, in Gruppen am Arbeitsplatz, lokal oder bei zentralen Entscheidungsprozessen oder in der Gesellschaft allgemein. Es gibt ganz unterschiedliche Gründe, warum Konflikte auftreten können: Dies können beispielsweise unterschiedliche Ziele, Wertvorstellungen oder Interessen, Missverständnissen von Situationen oder nicht erfüllte Bedürfnisse sein. Wenn man mit einem ungelösten Konflikt leben muss kann dies enorm viel Energie kosten und schliesslich dazu führen, dass Menschen sich stark belastet und zerrissen fühlen. Daher ist es wichtig, nicht einfach die Augen vor einem Konfllikt zu verschliessen. Vielmehr sollte man versuchen, die Ursachen des Konfliktes und die Auswirkungen verstehen zu lernen und dann auf eine Konfliktlösung hinzuarbeiten.

Sich einem Konflikt zu stellen erfordert Willen und Courage. Es gibt eine ganze Reihe von Gründen, warum Menschen zunächst einem Konflikt ausweichen oder es vermeiden, sich der Problematik weiter zu stellen. So gibt es eine ganze Reihe von Mechanismen oder typische Gedankenmuster, die zunächst Konflikte unterdrücken oder verschleiern:

• Es gibt keinen Weg, eine positive Veränderung zu erzielen!
• Ich bring mich nur in Schwierigkeiten, wenn ich mich einmische…
• Es ist besser, darüber gar nicht erst nachzudenken…
• Kann ich wirklich irgendwas bewirken?
• Vielleicht denke ich nur ganz allein, dass sich etwas ändern müsste…
• Es wird sich schon jemand anderes darum kümmern…

Die Lernerfahrungen in der Kindheit können ebenso eine grosse Rolle spielen, wie sie mit solchen Situationen umgehen können. Stress durch Konflikte kann verschiedene Abwehrmechanismen aktivieren. Wenn man zunächst überhaupt nicht akzeptiert, dass ein Konflikt existiert ist dies ein Beispiel dafür, dass man mit einem idealtypischen Harmoniebild der Realität lebt. Kritik oder Vorschläge für Veränderungen werden dann zunächst nicht verstanden, weil überhaupt nicht der zugrunde liegende Konflikt oder Spannungen akzeptiert wird. Erst wenn man sich dazu durchringen kann, die Realität und ganz natürlich auftretende unterschiedliche Sichtweisen zu akzeptieren, kann eine Auseinandersetzung mit dem Konflikt erzielt werden. Mit dem besseren Verständnis von eigenen Gedanken, Gefühlen und Bedürfnissen kann somit auch mehr Offenheit, Kreativität und Gemeinschaft erzielt werden. Somit kann ein Konflikt auch die Grundlagen zu einer verbesserten Beziehung in einer Gruppe oder Beziehung bilden.

Wir möchten nachfolgend ein Modell für Problemlösungen in Gruppen vorstellen. Das Modell besteht aus den folgenden 6 Schritten:

1. Problem identifizieren und und konkret beschreiben Definieren sie die Problemlage in einer Art, die nicht auf Kritik oder Missgunst fusst. "Ich-Aussagen" eignen sich am besten, um Probleme zu formulieren. Drücken Sie ihre eigenen Gefühle und Sichtweisen aus. Andererseits sollten sie aber auch aktiv und aufmerksam ihrem Partner zuhören und versuchen, ihr Gegenüber zu verstehen. Rückfragen und Zusammenfassen des Gesagten mit eigenen Worten sind eine Hilfe in der Gesprächsführung. e an active listner, let other people state their views, try to understand your opponent, ask check questions to ensure that you have not misunderstood something. Understanding the views of your opponent can cause you to see the problem in a new way. But do not suppress your own feelings. If you do not say what you feel, your opponent may not be motivated to resolve the problem. Ensure that your opponent understands that you have to find a resolution which satisfies both needs - a solution where no one is a loser, a so-called win-win solution.
2. Propose different solutions: It is not always easy to immediately see the best solution. Ask your opponent to start proposing solutions - you will have time to propose your ideas later on. Emply active listening techniques and respect the ideas of your opponent. Try to list several different solutions, before evaluating and discussing them.
3. Evaluate the different solutions: Be frank and critical, use active listening.
4. Making a decision: A common agreement on a solution is necessary. The solution must be specified in such a way that both parties understand it. Do not try to persuade or press your opponent to accept a certain solution. If your opponent is not able to freely select a solution, which he or she can accept, there is a risk that nothing is improved.
5. Carry out the solution: Immediately after having agreed on a solution, it is usually necessary to discuss how to implement it. Who will do what, and when? If your opponent does not adhere to what you have agreed on, you should confront them with "I" statements. But do not again and again remind your opponent of their tasks - this will cause them to rely on your reminders instead of taking own responsibility for their behaviour.
6. Perform a follow-up evaluation: Sometimes, you may find that there are weaknesses in the solution. Both parties should be willing to revise decisions, but this should be done together, not by one of you alone. You have to agree on all changes to the solution - just s you have to agree on the original solution.

Note: By "active listening" is meant techniques where you check that you have understood what other people mean by rephrasing their views, checking that they agree with your understanding of their views, and asking check questions when needed.